南齐讯记者蒋小天12月19日，智联招聘发布了一份揭示2025年最新雇佣相关趋势的调研论述。这份论述指出，现时“反内卷”已成为职场新共鸣，调研中近8成职场东谈主会因“内卷”而推敲跳槽，近6成职场东谈主渴慕掌合手自主和目田，愿作念“数字游民”。
调研数据泄露，当下职场，东谈主对作事和生涯是否均衡的怜爱一经高出对薪酬的怜爱，这少量尤其在95、00后年青一代发扬更为杰出，向上5成的年青职场东谈主感奋为了不加班的作事而降薪。
现时，AI波澜来袭长远改造职场生态，职场东谈主得以使用AI时候简易开脱低效的同质化内容，一方面，职场东谈主需要向更高阶的扮装转型；另一方面，职场东谈主也越来越厌倦重叠的作事，愈加怜爱作事的真谛和价值，垂青老板是否尊重个东谈主的畛域和空间。
“好作事已不仅由薪资与职位界说，而是关乎生涯均衡、发展空间、真谛感和自主性。”论述称，这请示着企业需重构惩处逻辑，股东职场生态向更东谈主性化、弹性化与价值驱动的标的升沉。
近8成东谈主推敲因“内卷”跳槽，“反内卷”阵势多元
2025年政府作事论述将“概述整治‘内卷式’竞争”纳入要道任务，符号着“反内卷”已升级为国度计谋当作。与此同期，互联网与AI器具的普及，大幅裁减常识获得与妙技学习的门槛，职场东谈主可通过智商各异化找到更适配的事迹标的，AI时候对职场产生长远的变革性影响，也让个体需要简易开脱低效的同质化内容，从单一的任务践诺者向价值整合者、翻新方案者的扮装升沉。
来自智联招聘的最新筹划数据泄露，职场东谈主“反内卷”的阵势多元，其中40.7%的东谈主选拔“策略性摸鱼”，37.5％的东谈主选拔“自学新专科、新妙技，培植职场竞争力”，另有36.6%的东谈主选拔放工后“失联”，33.9%的东谈主选拔拒却扮演式作事，如过度好意思化PPT/放工时候开会，还有24.4%的东谈主选拔放工尝试更多阵势“搞钱”。
筹划论述指出，这些当作背后，是现代职场东谈主“反内卷”，夺回事迹主动权的发扬，标明现代职场东谈主正从被迫的划定继承者，升沉为积极的作事真谛重构者。而当职场“内卷”挤压个体成漫空间、侵蚀生涯质料，酿成无效摧毁时，越来越多的东谈主驱动再行量度这份作事是否值得陆续对持。数据泄露，78%的职场东谈主会因“内卷”而推敲跳槽，坦言若永辽阔于过度内卷的环境中，会萌发下野念头，其中31.5％的职场东谈主暗示“更倾向于寻找作事节拍更健康的企业”，27.9％的职场东谈主暗示“要是络续恶化会推敲下野”，另有18.5％暗示“十足无法隐忍内卷”。另外，还有近6成职场东谈主向往高目田度的作事，感奋辞职作念“数字游民”。
职场东谈主首选作事与生涯均衡，愿为不加班降薪
当“996”成为职场东谈主渴慕逃离的枷锁，当“反内卷”的呼声此伏彼起，越来越多职场东谈主驱动再行凝视作事的真谛。那么，关于职场东谈主而言，什么是一份理念念的作事？
论述指出，作事与生涯的风雅均衡，成为64.1％的职场东谈主辽阔选拔，职场东谈主如今愈加柔和作事能否保留填塞的个东谈主时候，不挤压生涯空间，享有追随家东谈主、发展好奇瞻仰与身心休憩的目田。同期，“有竞争力的薪酬福利”依然是职场东谈主垂青的身分，以52.1％的占比陈列第二，其三是“有成漫空间/事迹发展旅途明晰”，占比42.7％；“被尊重、被招供的作事氛围”以41.7％的占比紧随自后。
值得一提的是，当问及职场东谈主是否感奋为更好的作事体验(如不加班，氛围好)继承降薪时，有31%的东谈主感奋继承1%-10%的降薪，以疏导更东谈主性化的作事环境，11.4%可继承11%-20%的降幅。向上五成的95后，00后感奋为更好作事体验继承降薪，高于举座调研东谈主数的48.2%。
论述指出，作事是否特真谛、有价值，关于职场东谈主来说也越来越坚苦。数据泄露，有41.8%的职场东谈主将作事的价值感视为理念念作事的中枢构成部分，向上五成的职场东谈主怜爱“本色后果被客户/上司/团队招供"，高于"功绩培植/职位晋升"。
论述称，收入天然能带来心计安全感与价值招供，是维系作事能源的基石，但建树感与社会认同交汇，能进一步激励作事能源。尤其年青群体更垂青作事的真谛感与身心舒收场，倾向于选拔价值不雅契合，惩处开明的企业。
年青一代更强调尊重自我，条款掌合手作事东动权
值得一提的是，在大学生对“理念念老板”的期待中，“尊重职工”以86%的超高占比横扫其他选项，位列第一，向上“风雅的收入出息”（72%）。论述称，这阐明在Z世代眼中，尊荣不是挥霍，而是必需品。论述指出，现时职场东谈主的主体性增强，不仅条款有尊荣的作事，更追求作事安排的机动性与选拔权。但本质是，37.4%职场东谈主暗示作事基本莫得自主权。另有27.3%暗示自主性一般，仅35.3%的职场东谈主省略相宜转化或机动安排作事，包括作事时候，所在等。
论述称，作事的自主性与机动性并非单纯的"福利"，而是培植职场东谈主掌控感，参加度与作事酣畅度的要道身分。这请示企业需重构惩处逻辑：从传统的"经过监督"转向"成见共创"，如通过智能化协同平台，及时分享数据与程度，在保险组织效力的同期赋予职工更大的自主空间。
概述上述调研维度来看，2025年，越来越多的东谈主不再欣喜于重叠性任务与腌臜的孝敬感知，而是但愿所作念之事能被看见，被招供，被赋予真谛。也期待作事不仅带来物资答复，更能研究社会价值，组织作事与个东谈主信念。职工对理念念老板的期待，一经不单是是单一的薪酬答复，而更垂青是否尊重职工个东谈主时候和畛域，是否能提供络续学习与妙技升级契机。
论述提议，于组织而言，要欣喜当下职场东谈主的期待，透露更高潜能的东谈主力资源，要把稳薪酬激励校正，破损“多劳随机多得”的无效付出，构建以孝敬为导向的激励机制，柔和“团队氛围营造”，打造共进互勉的互助环境以减少恶性竞争与隐性压力；此外，还要怜爱职场东谈主对个东谈主时候、畛域的爱戴，对作事真谛感的期待。以更客不雅自制的绩效窥察、选定弹性作事轨制等举措共同股东建立健康的职场生态。